אבל הבטחה כללית שלפיה "תקבל 10,000 אופציות" אינה מספיקה.

צריך להגדיר מהו מחיר המימוש, מתי האופציות מבשילות, מה קורה אם העובד עוזב, כמה זמן ניתן לממש אופציות שכבר הבשילו ומה קורה במקרה של מכירת החברה.

ב-Ettorney ניתן לערוך את המסמכים המשפטיים הנדרשים להענקת אופציות לעובדים ולהתאים אותם לתכנית האופציות, למבנה ההון של החברה ולתנאי ההענקה הספציפיים.

מהי אופציה לעובד?

אופציה אינה מניה.

היא מעניקה לעובד זכות לרכוש מניה בעתיד בהתאם לתנאים שנקבעו בתכנית ובהסכם ההענקה.

כל עוד העובד מחזיק רק באופציה ולא מימש אותה למניה, הוא אינו הופך רק מכוחה לבעל מניות רגיל בחברה.

המימוש מתבצע בהתאם לתנאים שנקבעו – למשל לאחר שהאופציה הבשילה ובכפוף לתשלום מחיר המימוש.

לכן חשוב להבחין בין שלושה שלבים:

הענקת האופציה;

הבשלת האופציה – Vesting;

מימוש האופציה וקבלת המניה.

כל אחד מהשלבים מתרחש במועד אחר ויכול להיות כפוף לתנאים שונים.

תכנית אופציות והסכם אופציות אינם אותו דבר

חברה שמתכננת להעניק אופציות למספר עובדים צריכה בדרך כלל לבנות מסגרת מסודרת ולא לערוך בכל פעם הסכם עצמאי שאינו קשור ליתר ההענקות.

תכנית אופציות – ESOP – מגדירה את המסגרת הכללית שבה החברה מבצעת את ההענקות.

התכנית יכולה להסדיר בין היתר:

סמכות החברה להעניק אופציות;

כללי הבשלה;

מימוש;

פקיעת אופציות;

סיום העסקה;

טיפול באירועים תאגידיים;

והוראות נוספות שחלוֹת על כלל ההענקות במסגרת התכנית.

לאחר מכן כל עובד מקבל הענקה ספציפית, בדרך כלל באמצעות מסמך כמו Grant Letter או Option Agreement, שמגדיר את התנאים האישיים שלו.

לדוגמה, עובד אחד יכול לקבל 20,000 אופציות ועובד אחר 5,000. תאריכי ההענקה, מחירי המימוש ולוחות ההבשלה יכולים להיות שונים.

לכן עצם העובדה שלחברה כבר קיימת תכנית אופציות אינה אומרת שאין צורך להכין את מסמכי ההענקה לכל עובד.

כמה אופציות העובד באמת מקבל?

מספר האופציות לבדו אינו מספר את כל הסיפור.

אם אומרים לעובד שהוא מקבל 10,000 אופציות, כדאי להבין גם כמה מניות קיימות בחברה ומהו שיעור האחזקה שהאופציות עשויות לייצג לאחר המימוש.

בחברות סטארטאפ חשוב לבחון את ההענקה באמצעות Cap Table מעודכן.

גם אחוז שהוצג לעובד בתחילת הדרך אינו בהכרח נשאר קבוע לאורך חיי החברה.

סבבי השקעה, הקצאת מניות נוספות והרחבת מאגר האופציות יכולים לגרום לדילול של בעלי המניות ושל מי שמחזיקים בזכויות לקבל מניות.

לכן עדיף להגדיר את ההענקה בצורה מדויקת ולא להסתפק בהבטחה כללית לגבי "אחוזים בחברה".

מהו Vesting?

Vesting הוא מנגנון ההבשלה שקובע מתי העובד הופך זכאי לממש את האופציות שהוענקו לו.

המטרה היא ליצור קשר בין המשך העבודה בחברה לבין הזכאות לאופציות.

לדוגמה, ניתן לקבוע שהאופציות מבשילות בהדרגה לאורך מספר שנים.

בחלק מהתכניות קיימת גם תקופת Cliff, שבה לא מבשילות אופציות בתקופה הראשונה ורק לאחר השלמתה מבשיל החלק הראשון.

אין כלל שלפיו כל חברה חייבת לעבוד עם אותו לוח Vesting או עם אותו Cliff.

המנגנון צריך להתאים למדיניות התגמול של החברה.

במסמך ההענקה האישי חשוב להגדיר לפחות את מועד תחילת ההבשלה, מספר האופציות הכולל ולוח ההבשלה שחל על העובד.

מה קורה לאופציות כשהעובד עוזב?

זו אחת הנקודות החשובות ביותר במסמכי אופציות עובדים.

צריך להבחין בין אופציות שעדיין לא הבשילו לבין אופציות שכבר הבשילו במועד סיום העבודה.

תכניות אופציות כוללות בדרך כלל כללים לגבי פקיעת אופציות שלא הבשילו ותקופה שבה ניתן לממש אופציות שכבר הבשילו לאחר סיום יחסי העבודה.

אבל אין להניח שתקופת המימוש לאחר העזיבה תמיד זהה.

צריך לבדוק את התכנית ואת הסכם ההענקה.

כדאי להסדיר מראש גם אם קיימים כללים שונים במקרים של התפטרות, פיטורים, מוות, נכות או אירועים אחרים שנקבעו בתכנית.

המסמכים צריכים לתת תשובה עוד לפני שהיחסים מסתיימים, ולא כשהעובד כבר עזב ומבקש להבין מה קרה לאופציות שלו.

מהו מחיר המימוש?

מחיר המימוש – Exercise Price – הוא הסכום שהעובד צריך לשלם כדי לממש אופציה ולקבל את המניה שמכוחה היא ניתנה.

לדוגמה, אם לעובד הוענקו 10,000 אופציות במחיר מימוש של שקל אחד למניה, מימוש מלא ידרוש תשלום של 10,000 ₪, אלא אם קיים מנגנון אחר שמאפשר מימוש בדרך שונה.

לכן מחיר המימוש אינו פרט טכני.

הוא משפיע על המשמעות הכלכלית של ההענקה וצריך להיות מוגדר בצורה ברורה במסמכי האופציות.

מה קורה לאופציות במקרה של מכירת החברה?

מכירת החברה אינה אומרת אוטומטית שכל האופציות מבשילות.

צריך לבדוק מה קובעים תכנית האופציות והסכמי ההענקה.

ניתן, למשל, לקבוע מנגנון Acceleration שמאיץ את ההבשלה של אופציות שטרם הבשילו כאשר מתרחש אירוע מסוים.

מנגנון Single Trigger יכול לקשור את ההאצה לעצם התרחשותה של עסקת Exit או IPO.

מנגנון Double Trigger מתנה בדרך כלל את ההאצה גם באירוע נוסף הקשור להעסקת העובד.

רשות המסים התייחסה בשנת 2025 למנגנוני האצה במסגרת סעיף 102 וקבעה תנאים שבהם מנגנוני Single Trigger ו-Double Trigger שנקבעו מראש כחלק מתנאי ההקצאה יכולים להתיישב עם הוראות המסלול.

זו נקודה חשובה: אם החברה רוצה להעניק לעובדים הגנת Acceleration במקרה של אקזיט, נכון להסדיר אותה מראש בתכנית ובהסכמי ההענקה ולא לנסות להוסיף אותה רק לאחר שמתקבלת הצעת רכישה.

מהו סעיף 102 לפקודת מס הכנסה?

סעיף 102 מסדיר מסלולי מיסוי להקצאת מניות ואופציות לעובדים ולנושאי משרה בתנאים שנקבעו בו.

הסעיף אינו חל באופן אוטומטי על כל אדם שהחברה רוצה לתת לו אופציות.

לעניין סעיף 102, הגדרת "עובד" כוללת גם נושא משרה אך אינה כוללת בעל שליטה.

יועצים ונותני שירותים שאינם עובדים אינם נכנסים למסלול רק משום שהחברה החליטה להעניק להם אופציות.

לכן לא נכון להשתמש באותו "הסכם אופציות לפי סעיף 102" עבור עובדים, יועצים, בעלי שליטה ונותני שירותים בלי לבדוק מי המקבל ומהו מסלול המס המתאים לו.

מסלול רווח הון באמצעות נאמן

אחד המסלולים המרכזיים במסגרת סעיף 102 הוא מסלול רווח הון באמצעות נאמן.

כאשר מתקיימים תנאי המסלול והזכויות מוחזקות באמצעות הנאמן עד לתום התקופה שנקבעה, סעיף 102 מאפשר בתנאים הרלוונטיים מיסוי של רכיב רווח ההון בשיעור של 25%.

במסלול זה תקופת ההחזקה הקבועה בדין היא 24 חודשים מהמועד שבו המניות או הזכויות הוקצו והופקדו בידי הנאמן.

עם זאת, לא נכון להבטיח לעובד בפשטות ש"האופציות שלך ימוסו ב-25%".

התוצאה יכולה להשתנות בהתאם לסוג החברה והמניות, אופן ההקצאה, מועד המימוש, עמידה בתנאי המסלול ונסיבות נוספות.

לכן ההיבט המיסויי צריך להיבנות יחד עם תכנית האופציות ולא כתוספת שמטפלים בה רק כאשר העובד מבקש לממש.

תכנית אופציות לפי סעיף 102 דורשת היערכות מראש

כדי לפעול באמצעות מסלול נאמן לפי סעיף 102 לא מספיק להוסיף להסכם משפט שלפיו "האופציות כפופות לסעיף 102".

החברה צריכה להסדיר את תכנית ההקצאה ואת הנאמן מול רשות המסים ולעמוד בהליכי ההגשה והדיווח הרלוונטיים.

הבקשה לאישור התכנית צריכה להיות מוגשת לפחות 30 ימים לפני ההקצאות שעליהן היא אמורה לחול.

רשות המסים מפעילה כיום מערכת מקוונת ייעודית להגשת תכניות להקצאת מניות לעובדים לפי סעיף 102.

לכן חברה שמתכננת להתחיל להעניק אופציות לעובדים צריכה לבנות את התשתית לפני ההענקה הראשונה ולא לחכות עד שהעובד כבר אמור לקבל את האופציות.

הסכם אופציות לעובדים לדוגמה – למה לא מומלץ להסתמך על תבנית?

אפשר למצוא ברשת הסכם אופציות לעובדים לדוגמה, מסמכי Grant ותבניות ESOP שונות.

לא מומלץ לקחת מסמך כזה, להחליף את שם החברה ואת מספר האופציות ולחתום עליו ללא התאמה משפטית.

הסכם גנרי אינו יודע:

מהו הון המניות של החברה;

כמה מניות שמורות לתכנית;

איזה מסלול מס החברה בחרה;

האם קיימת תכנית מאושרת לפי סעיף 102;

מי מקבל את האופציות;

מהו לוח ההבשלה הרצוי;

מה קורה בסיום העסקה;

האם קיימת האצה במקרה של אקזיט;

ואילו זכויות נקבעו בתקנון ובהסכמים קודמים של החברה.

טעות בתנאים האלה יכולה ליצור פער בין ההבטחה לעובד לבין תכנית האופציות, מבנה ההון או מסלול המס של החברה.

לכן הסכם לדוגמה אינו תחליף לבניית מסמכי אופציות שמותאמים לחברה ולהענקה הספציפית.

האם כל עובד שמקבל אופציות צריך גם הסכם עבודה?

כן, צריך להפריד בין שתי שכבות המסמכים.

הסכם העבודה מסדיר את מערכת יחסי העבודה: שכר, תפקיד, שעות, זכויות סוציאליות, סודיות ונושאים נוספים.

מסמכי האופציות מסדירים את רכיב התגמול ההוני.

ניתן לקשר ביניהם, למשל באמצעות סעיף בהסכם העבודה שקובע שהעובד יהיה זכאי להשתתף בתכנית אופציות, אבל התנאים המפורטים של ההענקה צריכים להיות מוסדרים במסמכי האופציות עצמם.

כך נמנע מצב שבו חוזה העבודה מבטיח לעובד תנאים שאינם תואמים לתכנית שאושרה בחברה.

מה קורה כאשר העובד מממש את האופציות?

כאשר האופציות ממומשות למניות, החברה צריכה להשלים את הפעולות התאגידיות הנדרשות לצורך הקצאת המניות לעובד.

צריך לבדוק שיש לחברה מספיק מניות זמינות בהון הרשום ולפעול בהתאם לתכנית, להסכם ההענקה ולמסמכי החברה.

לאחר הקצאת המניות יש לעדכן את מרשם בעלי המניות ולטפל בדיווח על ההקצאה בהתאם לדין.

לכן הקצאת מניות לעובדים אינה פעולה נפרדת לחלוטין מתכנית האופציות.

התכנית צריכה להיבנות מלכתחילה גם בהתאם למבנה ההון וליכולת של החברה להקצות את המניות שינבעו ממימוש האופציות.

אופציות לעובדים או מניות לעובדים?

אלה אינם בהכרח אותו מנגנון.

בהענקת אופציות העובד מקבל זכות עתידית לרכוש מניות בתנאים שנקבעו.

בהקצאת מניות לעובדים, העובד מקבל את המניות עצמן בהתאם למבנה שנבחר ולהוראות הדין והמס שחלוֹת על ההקצאה.

קיימים גם מכשירי תגמול הוני נוספים, כמו RSU, ולכן אין לבחור את המנגנון רק לפי הכינוי הכללי "מניות לעובדים".

החברה צריכה להבין איזה סוג תגמול היא רוצה להעניק, מתי העובד אמור לקבל זכויות כבעל מניות ומהי המסגרת המשפטית והמיסויית המתאימה.

ניהול אופציות לעובדים לא מסתיים בחתימה על ההסכם

חברה שמעניקה אופציות למספר עובדים צריכה לנהל לאורך זמן את ההענקות ולא רק להפיק מסמך ביום שבו העובד מצטרף.

במהלך חיי התכנית צריך לדעת, בין היתר:

למי הוענקו אופציות;

כמה אופציות הוענקו;

מה כבר הבשיל;

אילו אופציות פקעו;

מי עזב את החברה;

מהו חלון המימוש של כל עובד;

אילו מניות כבר הוקצו בעקבות מימוש;

וכמה אופציות עדיין זמינות מתוך המאגר שאושר.

ניהול כזה צריך להתיישב גם עם ה-Cap Table ועם הדיווחים שנדרשים במסגרת מסלול המס שנבחר.

לכן כאשר החברה מתחילה לבנות תכנית אופציות לעובדים, כדאי לחשוב מראש גם על אופן ניהול ההענקות בהמשך ולא רק על מסמך ההענקה הראשון.

איך מתבצע השירות באמצעות Ettorney?

התהליך מתחיל בהבנת מבנה החברה והתגמול שהיא רוצה להציע.

צריך לבדוק האם קיימת כבר תכנית אופציות, האם נדרש לבנות או לעדכן אותה, מי העובדים או נושאי המשרה שאמורים לקבל אופציות ומהם התנאים המסחריים של ההענקה.

לאחר מכן ניתן להכין את מסמכי התכנית וההענקה המתאימים, לרבות מספר האופציות, מחיר המימוש, מנגנון ההבשלה, כללי סיום ההעסקה והוראות הקשורות לאירועים תאגידיים.

אם החברה רוצה לפעול במסגרת סעיף 102 באמצעות נאמן, צריך להסדיר גם את השכבה המיסויית ואת הפעולות הנדרשות מול הנאמן ורשות המסים בהתאם להיקף השירות שנבחר.

מכיוון שהיקף העבודה יכול להיות שונה בין חברה שכבר מחזיקה תכנית ורוצה לבצע הענקה נוספת לבין חברה שצריכה לבנות תכנית ESOP מלאה ולהסדיר מסלול לפי סעיף 102, יש להתאים את השירות לצורך של החברה.

שאלות נפוצות על אופציות לעובדים

מה ההבדל בין אופציה למניה?

אופציה היא זכות לרכוש מניה בהתאם לתנאים שנקבעו. בעל אופציה אינו הופך מכוחה בלבד לבעל מניות לפני שהאופציה מומשה והפעולות הנדרשות להקצאת המניה הושלמו.

מה ההבדל בין תכנית אופציות להסכם אופציות?

התכנית מגדירה את המסגרת הכללית שחלה על ההענקות בחברה. הסכם ההענקה או הודעת ההענקה קובעים את התנאים הספציפיים של העובד, כגון כמות האופציות, מחיר המימוש ולוח ההבשלה.

מה זה Vesting?

זהו מנגנון שקובע מתי האופציות שהוענקו לעובד הופכות לבשלות וניתנות למימוש בהתאם לתכנית.

מה קורה לאופציות כשהעובד מתפטר?

הדבר תלוי בתכנית ובהסכם ההענקה. יש להבחין בין אופציות שכבר הבשילו לבין כאלה שטרם הבשילו ולבדוק את תקופת המימוש שחלה לאחר סיום העבודה.

האם כל האופציות מבשילות במקרה של אקזיט?

לא בהכרח. הבשלה מואצת תלויה במנגנוני ה-Acceleration שנקבעו מראש בתכנית ובהסכם ההענקה.

האם סעיף 102 מבטיח מס של 25%?

לא. במסלול רווח הון באמצעות נאמן קיימת אפשרות למיסוי בשיעור של 25% בהתאם לתנאי סעיף 102, אך התוצאה תלויה בעמידה בתנאי המסלול ובנסיבות ההקצאה והמימוש.

האם יועץ יכול לקבל אופציות לפי סעיף 102 כמו עובד?

לא נכון להניח שכן. סעיף 102 כולל בהגדרת עובד גם נושא משרה, אך אינו כולל בעל שליטה. נותני שירותים שאינם עובדים דורשים בחינה של מסלול המס המתאים להם בנפרד.

מה ההבדל בין אופציות לעובדים לבין מניות לעובדים?

אופציה מעניקה זכות לקבל מניה בעתיד בהתאם לתנאים ולמימוש. בהקצאת מניות העובד מקבל את המניות עצמן. הבחירה במנגנון משפיעה על המסמכים, הזכויות והטיפול המיסויי.

האם מומלץ להשתמש בהסכם אופציות לעובדים לדוגמה?

לא. התכנית וההסכם צריכים להתאים למבנה ההון של החברה, לזהות המקבל, למסלול המס, ל-Vesting, למחיר המימוש ולהוראות במקרה של עזיבה או אקזיט. תבנית גנרית עלולה ליצור סתירה בין ההבטחה לעובד לבין התכנית או מבנה החברה.

האם צריך לעדכן את רשם החברות כאשר העובד מקבל אופציות?

עצם הענקת האופציה אינה בהכרח זהה להקצאת מניה. כאשר האופציות ממומשות ומוקצות מניות בפועל, יש לבצע את הפעולות התאגידיות והדיווחים שנדרשים בעקבות ההקצאה.