הוא צריך להתאים לתפקיד ולעסק ולהסדיר מראש נקודות שבהן עלולה להיווצר אי־בהירות בהמשך – למשל שעות העבודה, עבודה מרחוק, בונוסים, שימוש במידע עסקי, קניין רוחני, ציוד של החברה וסיום יחסי העבודה.

ב-Ettorney ניתן לערוך הסכם עבודה מותאם למעסיק ולעובד, בליווי עורך דין המתמחה בתחום העסקי ובדיני עבודה. המטרה היא ליצור הסכם העסקה שמשקף את אופן העבודה בפועל ולא להסתפק בתבנית כללית שאינה מתאימה לתפקיד או לעסק.

מה צריך לכלול הסכם עבודה?

אין חוזה עבודה אחד שמתאים לכל העובדים.

הסכם עם מנהל בכיר שונה מהסכם עם איש מכירות, מפתח תוכנה, עובד שעתי או עובד שמועסק לתקופה מוגדרת. לכן נקודת המוצא צריכה להיות התפקיד ומערכת היחסים שהצדדים באמת רוצים ליצור.

בדרך כלל נדרש להתייחס בין היתר לזהות הצדדים, מועד תחילת העבודה, הגדרת התפקיד, היקף המשרה, מקום העבודה, השכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה והמנוחה, חופשה, ציוד, החזרי הוצאות, סודיות, קניין רוחני והוראות הנוגעות לסיום ההעסקה.

בחלק מהתפקידים נדרשים סעיפים נוספים. איש מכירות יכול להיות זכאי לעמלות, מנהל עשוי לקבל בונוס שנתי, עובד בחברת טכנולוגיה יכול לקבל אופציות ועובד היברידי עשוי לעבוד בחלק מהשבוע מהבית.

המטרה אינה להכניס להסכם כמה שיותר סעיפים, אלא להסדיר את הנושאים שבאמת רלוונטיים להעסקה.

הסכם עבודה והודעה לעובד – מה ההבדל?

הדין בישראל מחייב מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו בתוך התקופה שנקבעה בחוק.

עם זאת, כאשר המעסיק מוסר לעובד הסכם עבודה שמכיל את כל הפרטים שנדרש לכלול בהודעה על תנאי העבודה, ההסכם יכול למלא גם את התפקיד הזה.

זו סיבה נוספת לכך שחוזה ההעסקה צריך לתאר את תנאי העבודה באופן ברור ולא להסתפק במשפט כללי שלפיו "העובד יועסק בתנאים שיסוכמו בין הצדדים".

הסכם מפורט גם מקטין את הסיכון לכך שלאחר מספר חודשים הצדדים יזכרו אחרת מה סוכם לגבי שכר, שעות, תפקיד או הטבה מסוימת.

הגדרת התפקיד ותחומי האחריות

שם התפקיד לבדו אינו תמיד מספיק.

"מנהל", "איש תפעול" או "מפתח" יכולים לתאר תפקידים שונים מאוד בין עסק לעסק. לכן נכון להגדיר בהסכם את תחום האחריות המרכזי ואת המסגרת שבה העובד פועל.

אין צורך לכתוב רשימה סגורה של כל משימה שהעובד יבצע. הגדרה צרה מדי עלולה ליצור בעיה כאשר התפקיד מתפתח באופן טבעי.

מצד שני, ניסוח רחב לחלוטין כמו "כל משימה שהמעסיק ידרוש" אינו מספק תמונה אמיתית של התפקיד.

בחלק מהמקרים נכון להתייחס גם לכפיפות הניהולית, לסמכויות העובד וליכולת של החברה לבצע שינויים סבירים בתפקיד בהתאם לצורכי העסק, בכפוף לדין ולתנאי ההעסקה.

שכר, בונוסים ועמלות בחוזה העסקה

ההסכם צריך להגדיר בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים כיצד העובד מתוגמל.

כאשר מדובר בשכר חודשי קבוע, הניסוח בדרך כלל פשוט יחסית. כאשר קיימות עמלות, בונוסים או רכיבי שכר משתנים, חשוב הרבה יותר להגדיר את המנגנון.

לדוגמה, בתכנית עמלות כדאי להבין מתי נוצרת הזכאות: בעת חתימת העסקה, בעת קבלת התשלום מהלקוח או במועד אחר. צריך לחשוב גם מה קורה כאשר לקוח מבטל עסקה, כאשר העובד מסיים את עבודתו לפני שהתשלום מתקבל או כאשר כמה עובדים היו מעורבים במכירה.

המונח "בונוס לפי ביצועים" לבדו אינו פותר את השאלות האלה.

כאשר החברה רוצה להשאיר רכיב מסוים לשיקול דעתה, גם הדבר צריך להיות מנוסח באופן שתואם את אופי התגמול ואת הדין החל.

שעות העבודה והיקף המשרה

הסכם עבודה צריך לשקף כיצד העובד באמת צפוי לעבוד.

לעובד במשרה מלאה ניתן להגדיר את ימי ושעות העבודה הרגילים ואת יום המנוחה השבועי. לעובד במשרה חלקית או עובד שעתי צריך להגדיר את היקף העבודה ואת אופן חישוב השכר באופן שמתאים למתכונת ההעסקה.

שעות נוספות אינן נושא שכדאי לפתור במשפט גנרי כמו "השכר כולל שעות נוספות".

חוק שעות עבודה ומנוחה וההסדרים החלים על העובד ממשיכים לחול, ובמקרים שבהם נקבע רכיב של שעות נוספות גלובליות צריך לבנות אותו באופן מתאים ולא להשתמש בו כדרך לעקוף תשלום המגיע לעובד לפי הדין.

גם לעובדים שמועסקים מרחוק או במודל היברידי כדאי להגדיר כיצד מדווחים על שעות העבודה, מהן שעות הזמינות ומה מצופה בימים שבהם העובד אינו נמצא במשרד.

תנאים סוציאליים וזכויות שמגיעות לעובד

חוזה עבודה אינו מאפשר לבטל זכויות קוגנטיות שמגיעות לעובד מכוח חוק, צו הרחבה, הסכם קיבוצי או מקור מחייב אחר.

לכן לא נכון לבנות הסכם סביב ניסיון "לוותר" מראש על זכויות כמו חופשה, פנסיה או זכויות אחרות שהעובד זכאי להן לפי הדין החל עליו.

במקום זאת, הסכם ההעסקה צריך לתעד את תנאי העבודה ולהבהיר אם המעסיק מעניק לעובד תנאים שעולים על המינימום הנדרש.

כאשר לעובד יש הסדר פנסיוני קיים, קרן השתלמות, רכב, תקציב ארוחות או הטבות אחרות, כדאי להסדיר גם את התנאים שבהם הן ניתנות.

הדבר חשוב במיוחד כאשר חלק מההטבות מותנות בתפקיד או בתקופת ההעסקה ואינן חלק קבוע מהשכר.

סעיף 14 ופיצויי פיטורים

בהסכמי עבודה רבים עולה השאלה האם להחיל את ההסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

המשמעות של הסדר כזה אינה צריכה להסתכם בכתיבת המשפט "חל סעיף 14".

קיימים תנאים והוראות הנוגעים לתשלומים שמבצע המעסיק לקופה ולהסכמה בין הצדדים, והנוסח צריך להתאים להסדר שאותו מבקשים ליישם.

לכן אם הצדדים רוצים לעבוד במסגרת סעיף 14, יש לוודא שהסכם העבודה וההפרשות בפועל מתיישבים עם ההסדר הרלוונטי.

הנושא משפיע על ההתחשבנות במקרה של סיום עבודה ולכן כדאי להסדיר אותו כבר בתחילת ההעסקה ולא לנסות להבין בדיעבד מה הוסכם.

סודיות והגנה על מידע עסקי

עובדים יכולים להיחשף במהלך עבודתם למידע שהעסק אינו רוצה שיגיע למתחרים או לצדדים אחרים: רשימות לקוחות, תמחור, נתונים מסחריים, קוד, תכניות מוצר, ספקים, אסטרטגיה ומידע פנימי נוסף.

הסכם העבודה יכול להגדיר איזה מידע נחשב סודי, כיצד העובד רשאי להשתמש בו ומה עליו לעשות עם המידע והמסמכים כאשר עבודתו מסתיימת.

כדאי להימנע מסעיף שמכריז שכל דבר שהעובד רואה הוא "סוד מסחרי" בלי קשר למהות המידע. הגדרה מדויקת יותר מסייעת גם לעובד להבין מה מצופה ממנו.

כאשר קיימת מערכת יחסים שבה יש צורך בהסדרת סודיות רחבה או נפרדת, ניתן להשתמש גם בהסכם סודיות – NDA.

למי שייך הקניין הרוחני שהעובד יוצר?

השאלה חשובה במיוחד בעסקים שבהם העובדים יוצרים תוכנה, עיצובים, תוכן, פיתוחים, מאגרי מידע, מוצרים או נכסים אחרים.

כדאי להגדיר מראש את הזכויות בתוצרים שנוצרים במסגרת העבודה ואת החובות של העובד בקשר להעברת חומרים ומסמכים לחברה.

במקרים המתאימים חשוב גם להבדיל בין נכסים שהעובד מביא איתו מלפני ההעסקה לבין דברים שהוא יוצר במסגרת תפקידו.

לדוגמה, מפתח שמגיע לחברה עם כלי תוכנה שפיתח בעבר אינו נמצא באותו מצב כמו קוד שהוא כותב עבור מוצר החברה במהלך שעות העבודה ובמסגרת התפקיד.

ניסוח ברור בתחילת ההעסקה יכול למנוע מחלוקת משמעותית בשלב שבו החברה מבקשת למכור מוצר, להכניס משקיע או להציג למשקיע את הבעלות בקניין הרוחני שלה.

אי־תחרות והגבלות לאחר סיום העבודה

מעסיקים רוצים לעיתים להגן על העסק גם לאחר שהעובד עוזב, במיוחד כאשר הוא מכיר לקוחות, עובדים, תמחור או מידע רגיש.

עם זאת, סעיף רחב שלפיו "אסור לעובד להתחרות בחברה במשך שנתיים" אינו הופך אוטומטית את ההגבלה לתקפה בכל מצב.

היכולת להגביל עובד לאחר סיום העסקתו תלויה בנסיבות ובאיזון מול חופש העיסוק וזכויות אחרות.

לכן במקום להשתמש אוטומטית באיסור תחרות גורף, צריך להבין על מה העסק באמת מבקש להגן: סוד מסחרי, קניין רוחני, מידע סודי, קשר מסוים עם לקוחות או אינטרס לגיטימי אחר.

כך ניתן להתאים את הוראות חוזה העבודה לסיכון הרלוונטי, במקום להוסיף מגבלה רחבה שאינה בהכרח מתאימה למערכת היחסים.

אופציות ומניות לעובדים

בחברות וסטארטאפים תגמול העובד יכול לכלול גם אופציות.

במקרה כזה צריך להבין מהו הקשר בין חוזה העבודה לבין תכנית האופציות והמסמכים שמסדירים את ההענקה בפועל.

הסכם העבודה יכול להתייחס לעצם הזכאות או לכך שההענקה כפופה לתכנית ולהחלטות החברה, אבל הוא אינו בהכרח מחליף הסכם אופציות לעובדים ואת המסמכים התאגידיים הנדרשים.

חשוב במיוחד שלא ליצור בחוזה התחייבות להענקת אופציות בתנאים שאינם תואמים את התכנית שאושרה בחברה.

עובד שעתי, חודשי או לתקופה מוגדרת

הסכם העבודה צריך להתאים לצורת ההעסקה בפועל.

עובד שעתי מתוגמל לפי שעות העבודה שלו, בעוד עובד חודשי מקבל שכר חודשי בהתאם לתנאי העסקתו. בשני המקרים דיני העבודה הרלוונטיים ממשיכים לחול, ואין משמעות לכינוי שהצדדים נותנים לחוזה אם המציאות שונה ממנו.

כאשר ההעסקה מיועדת לתקופה מוגבלת או לפרויקט מסוים צריך להגדיר זאת באופן ברור ולחשוב מראש מה אמור לקרות בתום התקופה.

אין צורך לחלק את כל העובדים לשלוש "תבניות חוזה" קשיחות. אופי ההעסקה צריך להיקבע לפי הצורך האמיתי של המעסיק והתפקיד.

עבודה מהבית והעסקה היברידית

כאשר העבודה נעשית גם מחוץ למשרד, כדאי שחוזה ההעסקה יתייחס לכך.

בין היתר אפשר להסדיר את ימי העבודה מהבית, זמינות, דיווח שעות, ציוד שמספק המעסיק, אבטחת מידע ושימוש בציוד של החברה.

כדאי גם להבהיר האם העבודה מהבית היא חלק קבוע מתנאי ההעסקה או מדיניות שהחברה רשאית לשנות בהתאם לצורכי העבודה ובכפוף לדין.

הנושא חשוב במיוחד כאשר העובד מחזיק בביתו מחשב, מסמכים או גישה למערכות שמכילות מידע רגיש.

שינוי תנאי העבודה במהלך ההעסקה

חוזה העבודה נחתם בתחילת הדרך, אבל מערכת היחסים יכולה להשתנות.

עובד יכול לקבל קידום, לעבור תפקיד, לשנות את היקף המשרה או לקבל שכר חדש.

כאשר מתבצע שינוי מהותי בתנאי ההעסקה כדאי לתעד אותו בכתב ולא להסתפק בהבנה בעל־פה.

חוק הודעה לעובד מתייחס גם לשינויים בתנאים שנכללים בהודעה לעובד, ולכן ניהול מסודר של שינויי ההעסקה אינו מסתיים בחתימה על ההסכם הראשוני.

אין צורך לנסח מחדש חוזה מלא בכל שינוי קטן. לעיתים ניתן להשתמש בנספח או הודעה מתאימים, בהתאם לאופי השינוי.

מה צריך לקבוע לגבי סיום העבודה?

חוזה עבודה אינו יכול לקבוע שכל צד רשאי "לסיים מיד וללא תנאים" כאשר הדין קובע זכויות וחובות אחרות.

ניתן להסדיר בהסכם את הפעולות שצריך לבצע בסיום ההעסקה, למשל החזרת ציוד, העברת מידע, סיום הרשאות והמשך חובות סודיות.

המעסיק צריך לפעול גם בהתאם לדיני ההודעה המוקדמת וליתר החובות הרלוונטיות לסיום יחסי העבודה.

בנוסף, עצם קיומו של סעיף שמאפשר למעסיק לסיים את החוזה אינו מחליף הליכים שהדין עשוי לדרוש לפני פיטורים.

מטרת הסעיף בהסכם היא לקבוע בצורה ברורה ככל האפשר כיצד מערכת היחסים מסתיימת ומה נדרש מכל אחד מהצדדים, לצד החובות שחלות מכוח הדין.

הסכם עבודה או הסכם למתן שירותים?

ההבחנה חשובה מאוד.

עובד ונותן שירות עצמאי אינם אותו סוג התקשרות, ולא נכון לקחת חוזה עבודה ולהחליף בו את המילה "עובד" ב"פרילנסר".

גם הכותרת שנותנים למסמך אינה לבדה קובעת את טיב מערכת היחסים.

כאשר החברה מתקשרת עם ספק או עצמאי שמספק לה שירותים, יש לבחון הסכם למתן שירותים שמתאים למערכת היחסים המסחרית.

אם מדובר בפועל ביחסי עבודה, שימוש בהסכם שירותים לא בהכרח משנה את המעמד המשפטי.

לכן עוד לפני שמנסחים את המסמך צריך לזהות איזה סוג מערכת יחסים המעסיק באמת יוצר.

חוזה עבודה סטנדרטי או הסכם עבודה מותאם?

אפשר לבנות לעסק חוזה עבודה סטנדרטי שישמש בסיס להתקשרויות עם עובדים, וזה אף יכול לסייע ביצירת תהליך העסקה אחיד ומסודר.

עם זאת, חוזה עבודה סטנדרטי אינו אומר שכל עובד צריך לקבל מסמך זהה.

איש מכירות עם עמלות, מנהל עם בונוס, מפתח עם אופציות ועובד שעתי נמצאים במצבים שונים. גם בתוך אותה חברה יכולים להיות תפקידים שנדרשת בהם התייחסות שונה לקניין רוחני, מידע סודי, עבודה מהבית או רכיבי תגמול.

גם כאשר מחפשים הסכם עבודה פשוט לעובד, כדאי לוודא שהמסמך אכן משקף את תנאי ההעסקה הספציפיים ולא משמיט נושאים מהותיים רק כדי לשמור על חוזה קצר.

הגישה היעילה היא לבנות בסיס שמתאים למדיניות החברה ולשנות את החלקים שדורשים התאמה לכל סוג העסקה.

איך מתבצע תהליך עריכת הסכם עבודה באמצעות Ettorney?

התהליך מתחיל במידע על המעסיק, העובד והתפקיד.

עורך הדין צריך להבין כיצד העובד צפוי לעבוד, מהו השכר, אילו תנאים והטבות הוסכמו, האם קיימים רכיבים משתנים ומהם הנושאים המיוחדים שהעסק צריך להסדיר.

בהתאם לשירות המוצג כיום באתר Ettorney, לאחר מילוי הפרטים מתקיימת שיחה עם עורך דין לצורך הבנת הצרכים וניסוח הסכם עבודה מותאם, וניתן לבצע תיקונים במהלך העבודה.

בסיום מתקבל חוזה העסקה שנועד לשמש את הצדדים בעבודה בפועל, ולא רק תבנית כללית שבה הוחלפו שמות העובד והמעסיק.

שאלות נפוצות על הסכם עבודה וחוזה העסקה

האם מעסיק חייב לערוך חוזה עבודה?

הדין מחייב מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו בתוך המועד הקבוע בחוק. אם נמסר לעובד הסכם עבודה שמכיל את כל הפרטים הנדרשים בהודעה, הוא יכול למלא גם חובה זו. מעבר לכך, הסכם מפורט מאפשר להסדיר נושאים נוספים שרלוונטיים להעסקה.

מה צריך להיות כתוב בחוזה עבודה?

ההסכם צריך לשקף לפחות את תנאי ההעסקה המרכזיים: התפקיד, תחילת העבודה, היקף העבודה, שכר, תנאים סוציאליים ומידע נוסף הנדרש לפי אופי ההעסקה. בהתאם לתפקיד ניתן להוסיף הוראות על בונוסים, סודיות, קניין רוחני, ציוד, עבודה מרחוק ונושאים נוספים.

מה ההבדל בין חוזה עבודה לחוזה העסקה?

בדרך כלל שני המונחים משמשים לתיאור ההסכם שמסדיר את מערכת היחסים בין עובד למעסיק. החשיבות אינה בשם שניתן למסמך אלא בכך שההסכם משקף את תנאי ההעסקה בפועל ומסדיר את הנושאים הרלוונטיים לתפקיד.

האם אפשר להשתמש בחוזה עבודה סטנדרטי לכל העובדים?

אפשר להשתמש במבנה בסיסי אחיד, אבל צריך להתאים את החוזה לתפקיד ולתנאים. חוזה של עובד שעתי אינו בהכרח מתאים למנהל, ואיש מכירות שמקבל עמלות דורש התייחסות שונה מעובד שמקבל שכר קבוע בלבד.

האם הסכם עבודה פשוט מספיק לעובד?

לעיתים מסמך קצר יכול להספיק כאשר תנאי ההעסקה פשוטים, אבל האורך אינו המדד המרכזי. חשוב שההסכם יכלול את תנאי ההעסקה הרלוונטיים ואת הפרטים הנדרשים ולא ישאיר נושאים מהותיים ללא הסדרה.

מהו הסכם עבודה אישי?

זהו חוזה שמסדיר את מערכת היחסים בין עובד מסוים למעסיק ומפרט את התנאים שסוכמו ביניהם. כאשר חל על העובד גם הסכם קיבוצי, צו הרחבה או הסדר מחייב אחר, החוזה האישי אינו מבטל זכויות שמגיעות מכוחם.

האם חייבים להכניס סעיף 14 להסכם עבודה?

לא נכון להוסיף סעיף 14 באופן אוטומטי לכל הסכם. כאשר מבקשים להחיל את ההסדר, צריך לוודא שהנוסח והתשלומים בפועל מתאימים לתנאים הרלוונטיים.

אפשר לכלול בחוזה איסור תחרות?

ניתן להסדיר נושאים הנוגעים לתחרות ולהגנה על אינטרסים של המעסיק, אך עצם כתיבת סעיף אי־תחרות רחב אינה מבטיחה שהוא ייאכף. ההוראה צריכה להתאים לנסיבות ולאינטרס הלגיטימי שעליו מבקשים להגן.

האם הסכם העבודה יכול לכלול שעות נוספות גלובליות?

במקרים מתאימים ניתן להסדיר רכיב גלובלי לשעות נוספות, אבל הניסוח והתשלום צריכים להתיישב עם דיני שעות העבודה וההעסקה בפועל. אין די במשפט כללי שלפיו "השכר כולל שעות נוספות".

מה קורה כאשר משנים לעובד שכר או תפקיד?

כאשר חל שינוי בתנאי ההעסקה כדאי לתעד אותו בכתב. בהתאם לשינוי ניתן להשתמש בנספח להסכם, מסמך עדכון או פתרון מתאים אחר, ואין הכרח לערוך בכל פעם חוזה חדש מהתחלה.